薪資設計要素對組織公正認知之影響

A Study on the Relationships between Pay Design Factors and Organizational Justices

王姿琳(Tzu-Lin Wang)

指導教授 ： 諸承明

中原大學/商學院/企業管理學系/碩士(2008年)

https://doi.org/10.6840/CYCU.2008.00091

摘要

摘 要
本論文以薪資設計為研究主題，主要是在探討薪資設計要素與組織公正之間的關聯性，進行有關的理論建立與實證分析之工作。在理論建立方面，本研究在探討國內外的薪資文獻後，歸納出四項薪資設計要素，然後以此模式為基礎，探討影響薪資設計要素及其成效的各項情境變項。本研究認為人格特質與個體屬性等變項是重要的影響因素。因此，在探討薪資設計要素與組織公正之間的關聯性時，將採取人格特質與個體屬性做為情境變項。
本研究先依據相關文獻探討發展出研究架構，並依此建立五項主要的假設。在實證分析方面，針對國內企業進行問卷調查，經過統計分析後，可歸納為下列幾點研究發現:
一、 各項薪資設計要素的重視程度愈高，員工對組織公正的認知，都將顯著愈高。顯示「薪資設計要素」與「組織公正」之間有相當顯著的關聯性。
二、 「人格特質」與「組織公正」部份具有顯著影響，顯示兩者之間，存在有相當程度的關聯性。亦即員工會因為在人格特質上的不同，而對組織公正認知產生差別。
三、 「個體屬性」與「組織公正」部份具有顯著影響，顯示兩者之間，存在有相當程度的關聯性。亦即員工會因為在個體屬性上的不同，而對組織公正認知產生差別。
四、 員工傾向風險偏好較高時，績效基準性要素的重視程度愈高，對分配公正與程序公正的認知會高於員工傾向風險偏好較低時；員工傾向風險偏好較高時，職務基準性要素的重視程度愈高，對程序公正的認知會高於員工傾向風險偏好較低時；員工傾向成就動機較高時，技能基準性要素的重視程度愈高，對分配公正與程序公正的認知會低於員工傾向成就動機較低時。顯示「薪資設計要素」與「人格特質」之交互作用對「組織公正」部份具有顯著影響。
五、 員工為男性時，績效基準性要素的重視程度愈高，對分配公正認知會高於員工為女性時；員工擔任主管職時，保健、職務、績效及技能基準性要素的重視程度愈高，對分配公正認知會高於員工為非主管職時；員工擔任主管職時，保健、職務及績效基準性要素的重視程度愈高，對程序公正認知會高於員工為非主管職時；員工學歷為大學以上時，技能基準性要素的重視程度愈高，對分配公正認知會高於員工學歷為專科以下。顯示「薪資設計要素」與「個體屬性」之交互作用對「組織公正」部份具有顯著影響。

關鍵字

成就動機 ； 薪資設計要素 ； 組織公正 ； 分配公正 ； 程序公正 ； 風險偏好

並列摘要

ABSTRACT
A Study on the Relationships between Pay Design Factors and Organizational Justices
This study deals with theory building and practical analysis of pay design. As far as theory building is concerned, after reviewing the literature on pay design, this study concludes four pay design factors. Based on this model, we will discuss the contingency variables that influence pay design and its effectiveness. This study regards personality traits as important variables. Therefore when we discuss the relationships between pay design factors and organizational justices, we adopt personality traits contingency variables.
Through reviewing related references, we develop the framework of the study, and depending on it, we camp up five hypotheses. In course of the statistical analysis from the survey’s empirical facts which was focus on the general domestic companies; our analysis concludes the five results.
1. The more important each pay design factor is valued, the higher the employees’ organizational justices. So relationships between pay design factors and organizational justices are significant correlations.
2. There are partially significant correlations between personality traits and organizational justices. It means that employees’ personality traits will be changed as a result of the different on the organizational justices.
3. There are partially significant correlations between sample attributes and organizational justices. It means that employees’ sample attributes will be changed as a result of the different on the organizational justices.
4. There are partially significant correlations between the interaction of pay design factors and personality traits on organizational justices. It means the organizational justices will be changed according to the pay design factors which are designed on the personality traits.
5. There are partially significant correlations between the interaction of pay design factors and sample attributes on organizational justices. It means the organizational justices will be changed according to the pay design factors which are designed on the sample attributes.

並列關鍵字

Risk Preference ； Achievement Motivation ； Compensation Management ； Procedural Justice ； Distributive Justice ； Organizational Justices

參考文獻

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