再探外派主管的工作表現-
文化雙融的觀點

隨著全球化的興起與推波助瀾下，企業為拓充版圖與發揮影響力，將經營版圖以至海外市場，已為日趨普遍的現象；而在拓展海外市場的同時，組織的派外管理人員，也成了影響海外子公司經營成效的關鍵角色。在過去研究中，探討外派主管在海外工作績效表現的最大預測力為海外適應，而適應力為一種被動的心理狀態，研究外派主管到外派國接受外來文化的改變；本研究將跳脫過去外派主管被動適應的問題，以主動的文化雙融觀點，捕捉外派主管到外派國發展的文化雙融管理手段。本研究採用質性研究途徑，訪談十八位具有派外經驗的主管，第一步驟以開放性編碼的方式，將資料做最初步的概念做出分類與標示；第二步驟以主題式編碼的方式，將開放性編碼所得結果加以組織整理，產生更為抽象的新概念。而文化雙融手段分類的結果為去蕪存菁、截長補短、兼容並蓄，並透過此三種類型的管理手段，改善員工的績效表現。從資料分析中可以看出文化雙融手段的結果，以軟指標表現員工的工作績效，外派主管透過文化雙融管理手段，可以影響員工態度、目標及行為表現；其中更發現超出本研究所預期的研究範疇:員工的工作敬業。本研究經由上述分析方法後，推導出以下八個命題: 命題一：當外派管理者知覺外派國工作流程缺乏明確管理機制，缺乏效率時，外派主管傾向採用文化雙融中去蕪存菁裡同化的管理手段，複製並落實母國文化與工作模式，使外派國員工改善態度以及達成組織目標。命題二：當外派管理者知覺外派國管理手段優勢明顯，值得效法時，外派主管傾向採用文化雙融中去蕪存菁裡揚棄的管理手段，依循外派國特有文化與工作模式，揚棄母國既有之模式，使外派國員工在工作態度、目標達成以及行為投入上比先前更好。命題三：當外派管理者知覺員工工作目標不明確、缺乏主要領導機制、員工較不敢主動表達想法時，外派主管傾向採用文化雙融中截長補短裡促進的管理手段，採取能提升工作效能的方式，在既有的優勢基礎下，提升工作績效，使外派國員工主動投入工作中以及達成組織目標。命題四：當外派管理者知覺員工可以接受的領導方式與母國不同，但現有方式須適度改善，且現有工作較制式化、員工較無彈性，影響整體工作績效時，外派主管傾向採用文化雙融中截長補短裡校準的管理手段，權衡現有營運需求，採取適切地的手段，修正現有的不足，使外派國員工改善工作態度以及達成組織目標。命題五：當外派管理者知覺員工溝通方式存在差異，可能影響對工作的理解，且員工不願意合作、導致工作有斷層時，外派主管傾向採用文化雙融中截長補短裡緩和的管理手段，採用可能減少文化衝突手段，使外派國員工改善工作態度以及更主動投入工作中，得以穩定經營狀況。命題六：當外派管理者察覺兩地文化各有其需要落實的部分，捨棄某一方都不利於管理時，外派主管傾向採用文化雙融中兼容並蓄裡共存的管理手段，尊重兩地文化特性，採取同存並進的方式，使外派國員工達成目標、產生正向的交流與工作態度，以維持組織運作流暢。命題七：當外派管理者察覺兩地文化各有其優勢，偏重某一方，都不易有效管理時，外派主管傾向採用文化雙融中兼容並蓄裡融合的管理手段，結合兩地文化特性，採取兩者兼顧的手段，並以一個兩者都能接受的方式進行管理，使外派國員工有更好工作態度與正向的交流。命題八：當外派管理者察覺現有兩地管理手段不足以因應未來需求時，察覺現有兩地管理手段不足以提升創新時，外派主管傾向採用文化雙融中兼容並蓄裡轉化的管理手段，經過兩地文化優劣之處的融合與反思，採取一個超越現有基礎的新興手段，進行管理創新，使外派國員工有更好的工作態度、工作目標與行為投入。關鍵字：外派主管、文化雙融、文化會聚主義、工作績效

關鍵字

外派主管；文化雙融；文化會聚主義；工作績效

並列摘要

With the advent of globalization, it has become universal that the companies would pay more and more efforts on broadening their business overseas in order to enhance their market influences. While a company trying to expand its oversea business, expatriates of it have become the significant roles because they would affect work performances of the overseas subsidiaries. According the past studies, an expatriate’s performance is affected by his or her adaptability of living in a foreign country, a so-called passive perspective. However, taking a more active perspective, this study attempts to examine expatriates’ development from the ambicultural perspective. Interview was the main method of data collection and key informants were eighteen managers who have expatriating experience. Open coding was conducted to classify first-hand data, and thematic coding was subsequently adopted to reveal more abstract concepts. Eventually, the result shows that ambicultural will be considered as three different dimentions: (1 inclusiveness, (2 choosing the essential, and (3 balancing shortage with abundance. Through these three ambicultural managing methods, it is helpful for the expatriate managers to improve employees’ performance in foreign countries. Finally, the findings shows that the ambicultural methods may help the managers to effectively enhance the employees’ soft performance such as their attitudes, behaviors and goal setting. Interestingly, one unexpected finding reveals that they may also strengthen employees’ job engagements. Keywords：Expatriate supervisor、ambicultural、polycultural theory、work performance、 job engagement