社會福利服務中心社工員留任意願之探究
A Study of the Willingness of Social Workers to Keep Working in Social Welfare Service Centers

研究生：徐詩婷 Xu,Shi-Ting

指導教授：趙善如 Chao,Shan-Ru
【摘要】
本研究旨在探究社福中心社工員留任意願之現況之外，進一步以工作滿意、工作壓力、工作勝任感為基礎，探討工作滿意、工作壓力、工作勝任感對留任意願之可能影響，找出影響社福中心社工員留任意願之預測因子，作為未來政策改善之參考。本研究採量化研究方法，以全國社福中心社工員為研究對象，依叢集抽樣之條件共收回202份。經過統計資料的分析，所獲得的研究發現說明如下：
一、在工作滿意度上，對於工作組織提供的保健因子正向感受是高於激勵因子
二、在工作壓力上，對於工作負荷壓力的感受是高於來自工作者本身與工作團隊壓力。
三、在工作勝任感上，對於提供有效處置能力的工作勝任感程度是高於運用知識、實踐工作價值與運用資源能力、運用倡導能力。
四、在留任意願上，對於情感承諾意願是高於持續承諾與規範承諾意願。
五、工作滿意的保健因子、工作勝任感的運用倡導能力為留任意願之重要正向預測因子、工作壓力的工作團隊為留任意願的負向預測因子。
六、是第一份工作者、沒有取得社工師證照者、在中區工作者、不是第一份工作而前面工作（從事社會工作相關）的年數7年以上者與整體留任意願存在顯著性差異。

因此，根據上述研究發現，分成五個層面提出建議：第一，增進組織單位之保健因子與發展相關策略；第二，提供完善的教育訓練降低社福中心社工員的工作壓力；第三，提升社福中心社工員運用倡導能力；第四，強調社會工作相關大學與實務場域有專業的銜接過程；最後，對於未來研究，建議研究可以再擴大收取樣本量，使研究發現更具推論性與以質性研究方法深入探討留任意願，期能有助於日後相關政策擬定及修正之參考。

關鍵詞：留任意願、社會福利服務中心社工員、工作滿意、工作壓力、工作勝任感

The purpose of this research is to explore the current status of social workers' willingness to stay in social welfare center, and further based on job satisfaction, working pressure, and job competency. To explore the possible influence of job satisfaction, job pressure, and job competency on the willingness to stay, find out the predictors that affect social workers' willingness to stay in the social welfare center, and use it as a reference for future policy improvement. In this study, quantitative research methods were adopted, and social workers of the National Social Welfare Center were selected as the research objects. A total of 202 copies were collected according to the conditions of cluster sampling. After the analysis of the statistical data, the obtained research findings are described as follows:
1. In terms of job satisfaction, the positive perception of the hygiene factor provided by the work organization is higher than the motivation factor.
2. In terms of work pressure, the feeling of workload pressure is higher than that from the workers themselves and the work team.
3. In terms of job competency, the degree of job competency for providing effective handling ability is higher than the ability to use knowledge, practice work value, use resources, and use advocacy.

4. In the willingness to stay, the willingness to emotional commitment is higher than the willingness to continue commitment and normative commitment.
5. The hygiene factor of job satisfaction, the use of job competency and advocacy ability are an important positive predictor of willingness to stay, and the work team with work stress is a negative predictor of willingness to stay.
6. There is a significant difference in the overall willingness to stay in the first job, those who have not obtained a social worker certificate, those who work in the Central District, and those who have worked for more than 7 years before the first job (in social work) and the overall willingness to stay.
Therefore, according to the above research, the recommendations are divided into five levels: First, enhance the hygiene factor and development-related strategies of organizational units. Second, provide comprehensive education and training to reduce the work pressure of social workers in social welfare centers. Third, enhance the ability of social workers in social welfare centers to use advocacy. Fourth, emphasize the professional connection process between social work-related universities and practical fields；Finally, for future research, it is suggested that the sample size of the study can be expanded to make the research findings more inferential and to explore the willingness to stay in-depth with qualitative research methods. It is hoped that it will be a reference for the formulation and revision of relevant policies in the future.

Key words: Intention to stay, social worker of social welfare service center, job satisfaction, working pressure and job competency

中文文獻
丁一顧、李亦欣（2017）。從雙因素激勵理論談偏鄉師資問題之改善。臺灣教育評論月刊，6（9），78-81。
中華民國教育部（2021a）。留任。教育部重編國語辭典修訂本。檢索日期：2021年11月04日。取自https://reurl.cc/WkrAvO
中華民國教育部（2021b）。留任意願。教育部重編國語辭典修訂本。檢索日期：2021年11月04日。取自https://reurl.cc/vedpve
中華民國教育部（2021c）。壓力。教育部重編國語辭典修訂本。檢索日期：2021年11月04日。取自https://reurl.cc/LpmqEy
王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦（2017）。台灣新進社會工作者的職場經驗初探。台灣社會工作學刊，19，77-106。
王淑蓉、董曉萍、陳美容、曾雯琦（2011）。傾聽心的聲音－運用輔導會談分析基層護理人員工作壓力。中華職業醫學雜誌，18（3），211-220。
古允文、劉康慧、葉崇揚（2020）。108年度社會工作人力發展計劃。衛生福利部委託研究報告。
行政院（2021）。強化社會安全網第二期計畫（110-114年）。
行政院（2018）。強化社會安全網（核定本）。
吳茹燕（2020）。社工人員的工作價值觀、工作投入與工作幸福感之相關研究。臺灣社會工作學刊，23，1-38。
吳嘉振（2010）。非營利組織社工員工作滿足與留任意願之研究（未出版之碩士論文）。中國文化大學，臺北市。
宋佩佳（2018）。性別與工作滿意度之探討。全球科技管理與教育期刊，7（1），52-57。
李婉禎、林木泉、朱正一（2013）。身心障礙照護機構照顧服務員工作倦怠、社會支持與留任意願相關性之探討。醫務管理期刊，14（1），38 - 54。
汪美伶、陳玉蓮（2014）。工作壓力對身心健康之影響-社會支持之調節作用。東吳經濟商學學報，86，61-92。
汪芩如（2011）。婚姻暴力防治社會工作者工作壓力之研究－以各縣市家暴中心為例（未出版之碩士論文）。國立暨南國際大學，南投縣。
沈沛虹（2017）。工作壓力、工作滿意度與留任意願之研究－以嘉義縣市教師為例（未出版之碩士論文）。南華大學，嘉義縣。
周秀如（2011）。督導行為取向、督導關係與受督導者職務勝任感相關性研究（未出版之碩士論文）。東海大學，臺中市。
林宜靜（2015）。新進醫務社會工作者工作壓力與因應策略之研究（未出版之碩士論文）。輔仁大學，新北市。
林俊瑩、林玟秀、陳佑任（2013）。學前教師特教工作勝任感與工作滿意度的影響機制：學歷、年資與專業訓練的作用。 教育研究與發展期刊，9（1），117-142。
林靜怡（2011）。社工員組織承諾與留職意願之研究—以高雄市公私部門為例（未出版之碩士論文）。國立屏東科技大學，屏東縣。
林春妙、楊淑朱（2005）。幼兒教師專業知能之研究。兒童與教育研究，1，55-84。
邱皓政（2010）。量化研究法（二）：統計原理與分析技術。台北：雙葉。
洪意涵（2018）。高屏地區社工人員工作壓力與留任意願之研究（未出版之碩士論文）。國立屏東大學，屏東縣。
張秀玉（2011）。以家庭優勢為焦點的個別化家庭服務計畫─任務性團體過程與成果。特殊教育研究學刊，36（1），1-26。
張唯宸（2018）。幼兒園教保服務人員激勵保健因素探究。學校行政雙月刊，116，64-80。
張德銳（2000）。教育行政研究。臺北市：五南圖書。
張緯良（2017）。 管理學（四版）。臺北市：雙葉
教育部（2019）。組織承諾。教育百科。檢索日期：2021年11月04日。取自https://reurl.cc/bk2y7l
陳思緯（2021）。社會工作研究法。臺北市：五南圖書。
陳怡君、劉廷揚（2019）。外包人員留任因素研究：交通運輸公司之個案。研究政策與人力管理，10（2），1-29。
陳麗欣（2009）。臺灣社工大學畢業生專業勝任能力完備性與機構實習成效之研究。復興崗學報，96， 155-186。
彭淑華、趙善如（2020）。 社會福利服務中心服務脆弱家庭之實施與精進。社區發展季刊，172，234-254。
曾中明、黃碧霞、陳敬宏、蔡適如、黃珮琪、周慧婷（2010）。 健全社會工作專業制度－談社工人力現況及充實公部門社會工作人力規劃。社區發展季刊，129，3-19。
游素雲（2020）。勞動條件、工作滿意與留任意願關係之研究 -以照顧服務員為例（未出版之碩士論文）。中國科技大學，臺北市。
黃源協（2021）。社工路、怎麼走？社會工作者的職業生涯與自我管理。社區發展季刊，173，70-84。
黃源協、莊俐昕（2019）。社會工作管理（四版）。臺北市：雙葉。
黃麗錞（2017）。社會工作者工作壓力, 專業資源與離職傾向之相關研究（未出版之碩士論文）。 朝陽科技大學，臺中市。
黃嵋楨（2009）。社工員之薪酬制度、勞動條件與工作滿足對組織承諾影響之研究-以臺中縣市為例（未出版之碩士論文）。暨南大學，南投縣。
黃婉菁（2003）。從工作生活品質、工作壓力觀點探討社會工作者對專業生涯承諾之相關研究（未出版之碩士論文）。高雄醫學大學，高雄市。
楊舒雯（2019）。臺中市立國民中學兼任行政教師工作適應與留任意願關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺中教育大學，臺中市。
楊瑤華（2008）。政府機構採購專業人員訓練與職務勝任感之研究—以臺東縣為例（未出版之碩士論文）。臺東大學，臺東縣。
萬育維( 1998 )。社會工作專業與兒童福利。社區發展季刊，81，49-64。
趙善如、胡中宜（2021）。社會福利服務中心精進計畫。衛生福利部社會及家庭署委託研究報告。
趙善如（2017）。區域型家庭福利服務中心設置的效益、困難與建議。社區發展季刊，159，76-90。
趙家儀（2016）。工作倦怠對員工幸福感與留任意願影響之研究－以員工福利方案滿意度為調節變項（未出版之碩士論文）。銘傳大學，臺北市。
趙若廷（2014）。居家服務督導員在職訓練與職務勝任感之研究—以大臺北地區為例（未出版之碩士論文）。實踐大學，臺北市。
趙碧華、朱美珍、鍾道詮（2013）。社會工作研究方法（第二版）。臺北市：心理。
劉雅雲（2001）。兒童保護社會工作人員職務勝任感與留職意願之研究（未出版之碩士論文）。東海大學，臺中市。
衛生福利部（2016）。2025衛生福利政策白皮書。取自https://oliviawu.gitbooks.io/2025-whbook/content/
衛生福利部（2018）。「社工專業制度規劃進度報告」。取自https://www.mohw.gov.tw/dl-46329-03c2e452-76a2-4e2d-9fc7-cfcaf172dcb4。html
衛生福利部（2020）。社會福利服務中心辦理脆弱家庭服務指標、工作流程及表單。檢索日期：2020年11月05日。取自http://163.30.125.1/xoops/uploads/0a218921-188b-e8b1.pdf
衛生福利部（2021）。社會工作人員分級訓練課程暨課程建議大綱。檢索日期：2022年07月05日。取自https://reurl.cc/MNdlQn
衛生福利部社會安全網（2022a）。社工人力進用。檢索日期：2022年06月06日。取自 https://topics.mohw.gov.tw/SS/cp-4533-49949-204.html
衛生福利部社會安全網（2022b）。社會福利服務中心布建。檢索日期：2022年06月06日。取自https://topics.mohw.gov.tw/SS/cp-4533-49949-204.html
衛生福利部社會救助及社工司（2022a）。社工專職人員數統計。取自https://dep.mohw.gov.tw/dosaasw/lp-541-103.html
衛生福利部社會救助及社工司（2022b）。109年度強化社會安全網計畫社工人員Level 1訓練課程。檢索日期：2022年07月05日。取自https://dep.mohw.gov.tw/dosaasw/cp-589-55350-103.html
鄭怡世、鐘文鎂（2014）。不友善的勞動處境、不確定的勞動感受：臺灣民間社會福利組織社工員勞動現況之探究。當代社會工作學刊，6，86-123。
盧妤璇（2018）。社會工作者之工作壓力、工作使命及工作情緒之交互影響分析（未出版之碩士論文）。南華大學，南投縣，
賴亭君、林宜勳、郭懿芝、陳柏思、黃煒霖、王啟忠（2018）。居家照顧服務員留任意願之探討。臺灣家庭醫學雜誌，1（28），1 - 8
龍立明（2017）。職場新鮮人角色壓力與留任意願之關係研究-以情緒智慧為調節變項（未出版之碩士論文）。國立高雄應用科技大學，高雄市。
謝美娥（2017）。居家照顧服務員工作留任意願影響因素探討。東吳社會工作學報，33，27 – 62。
謝秀貞（1994）。醫務社會工作者在職訓練與職務勝任感之研究（未出版之碩士論文）。東海大學，臺中市。
簡慧娟、簡杏蓉、吳建昇（2020）。脆弱家庭服務之推動現況與策進作為。社區發展季刊，172，225-233。
簡春安、鄒平儀（2016）。社會工作研究法。臺北市：巨流圖書。
顧美俐、劉一龍（2018）。社工員的困境與流動意向：個人因素、工作環境與外部環境之探討。財務社會工作與貧窮研究學刊，1（1），153 – 202。
B. Allan & B. Iain著，郭玲妃、江盈誼、鄭惠娟、李宏文、陳彥竹、林鐘淑敏、林秀芬、張瓊勻、黃毓芬譯（2000）。社工督導。臺北：學富文化。
Richard A. Swanson & Elwood F. Holton lll著，葉俊偉譯（2005）。人力資源發展。臺北市：五南圖書。

英文文獻
Atak, M., & Erturgut, R. (2010). An empirical analysis on the relation between learning organization and organizational commitment. Procedia Social and Behavioural Sciences, 2, 3472-3476.
Gay, L. R., Mills, G. E., & Airasian, P. W. (2012). Educational research: Competencies for analysis and applications. Boston: Pearson.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman. B. (1959). The motivation to work, NY.: Johnson Wiley & Sons.
Meyer, J. P., & Allen, N. J.(1991). A three-component conceptualization of organization commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.
Muthuveloo, R., & Rose, R. C. (2005). Typology of organizational commitment. American Journal of Applied Science, 2(6), 1078-1081.
Soto-Rosales, A., & González-Losada, S. (2018). Satisfacción laboral y desgaste profesional en trabajadores de servicios sociales de atención a la infancia. Trabajo Social Global-Global Social Work, 8(14), 80-107.
Steers, Richard M. and Black, J. Stewart. (1993). Organizational Behavior 5th Edition, NY: Harper Collins College.