無薪休假之研究─以勞動條件之變更為中心

A Study of Unpaid Leaves─Focusing on Changing of Labor Conditions

許俊明(Chun-Ming Hsu)

指導教授 ： 郭玲惠

國立臺北大學/法律學院/法律學系/碩士(2010年)

摘要

本論文旨在研究：當經濟不景氣時工資風險應由勞雇雙方何者負擔，以及勞雇間如何透過僱用調整措施之實施改變既有之工資風險分配。其中無薪休假，所涉及者即係透過縮短工時並減少部分工資給付之暫時性變更勞動條件要素之方式加以因應。惟須先確立勞工勞務給付不能時之工資風險歸屬原則，區分勞工勞務給付不能時之原因是否出於企業並未提供給付基底所致，若勞工能提出給付，但卻出於企業內部之原因而不能提出，則不論企業不能提供給付基底之原因是否可得歸責，一律依僱用人受領遲延之規定必須承擔此際之工資風險，不得要求勞工補服勞務。反之，若非出於企業未提供給付基底所致，則不論是否出於勞工自身之原因，一律回歸民法上固有之給付不能分配原則定之。
勞雇間如欲維持彼此間之勞動關係，而不欲使其消滅，則須尋求調整勞動契約權利義務之機制，其中實施無薪休假加以調整，所涉及者即係勞動條件之變更。區分集體勞動條件與個別勞動條件而各有其不同之途徑。集體勞動條件之變更，本文認為應有團體協約、勞資會議決議但僅限於勞基 法之立法明定事項以及工作規則等模式；而個別勞動條件之變更，本文認為即係指民法上債之要素之變更，對於雇主所提出之變更要約，勞工如何判斷有無承諾，本文認為應僅限明示之承諾而不包括默 示或意思實現在內；而若雇主已具有解僱之法定事由時，亦得透過終止權附變更條件之方式為之。而當勞工拒絕承諾時，其對於短發部分之工資仍有請求權，並受五年短期消滅時效之保障，而不得逕以權利失效理論予以剝奪。此外，本文，否定雇主得依據民法上之情事變更原則請求法院依職權裁量實施無薪休假，蓋此際根本無不可歸責於當事人之情事存在，蓋訂單之有無本屬雇主必須承受之經濟風險。

關鍵字

無薪休假 ； 勞動條件之變更 ； 減薪 ； 企業風險理論

並列摘要

This paper aims to study: when economic downturn comes, the risk of wage is how to divide between employers and employees, as well how to adjust the inherent right and obligation of contract by different implemented measures. Unpaid leaves is one kind of work sharing. It is through temporary shortening working time and reducing wage to maintain employment relation. How to change labor conditions has different approaches. Its changing is divided to individual labor conditions and collective labor conditions. They have different methods to achieve. By these ways, employer and employee will decide change labor conditions or not in order to avoid the ending of employment relation.

並列關鍵字

unpaid leaves ； work sharing

參考文獻

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