某地區教學醫院護理人員潛在流失因素之探討

王玉梅

《慈濟醫學雜誌》 2卷4期 (1990/07) Pp. 302-310

https://doi.org/10.6440/TZUCMJ.199007.0302

摘要

本研究在探討院內在職護理人員，潛在流失因素。研究發現，潛在的流失率，竟高達98.8%，而其動機強度為62分。在流失因素中歸類出四大類，行政組織因素、專業因素、個人因素、人際關係因素。其中，造成護理人員想要離職的原因，以行政組織因素為首，也是最主要的一項，專業因素次之，個人因素第三，而人際關係因素最低。由研究對象之屬性分析和潛在流失原因之關係，其中，教育程度以五專第一，護校次之。與婚姻之關係未婚較已婚者離職強度較高。以護理專業興趣高者，離職率高，與臨床遭遇之挫折感、壓力感、則無絕對之相關。與在院年資之關係，5年以上年資者，較3～5年年資者高。同時本研究也分析出在護理人員選擇工作環境之優先考慮條件十項中以：薪資福利為首，退休保障次之，工作能否適應為三，班別固定為四，離開近為第五。在專業感受上呈現：工作煩雜、社會地位偏低、發展性低、自主性不夠、成就感偏低之情況。而有趣的是，以上多項因素，皆與醫院之行政管理政策，及領導方式有密不可分的關係，實在值得我們護理界、甚至醫學界深思。是否我們的醫院管理政策已不能滿足問題解決之需求。護士在醫院系統中佔了大多數，而我們醫院的行政主管們是否給了我們足夠的回饋或保障，是否在我們工作品質上要求我們拿出最好的表現時，也給了我們應有的肯定與支持？在最後激勵護理人員之方法上：建議，針對護理人員之期望，作有效的改進，如薪資的提昇、合理的退休保障制度、給予良好的工作環境、配合需要採固定班別制、提供眷舍、有計劃的安排進修、解決在職同仁升學的問題、暢通的升遷管道、採民主式的管理方式、賦予專業之責任感與自主權、不斷提升醫院之名聲與良好評價……等等。如此必能留住更多優秀而樂於投入護理行業之人才，才可以更提昇護理之服務品質。