摘要
解僱乃雇主單方面對勞工終止勞動契約，涉及的是雇主之契約自由與勞工之經濟生活、人格利益兩種利益之拉扯，而限制解僱之界限，乃欲其兩者之間取得平衡。 我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條中，第11條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即惟有符合該解僱理由，方能解僱。由表面上看來，我國之解僱規制似乎相當嚴格，但由法條文字分析之，解僱理由不僅有定義不明，區分不易之缺點，且實務適用上，法條上適用混亂，審查標準寬嚴不一，以致隱藏實際目的，另以編造解僱理由之情形亦所在多有。即使法院想要嘗試解釋該解僱事由，亦見解不一，同一款常出現各種不同之解釋，有的解釋甚至相互矛盾。此外，第11條第5款性質與前4款不同，為何同樣規定於第11條中？可歸責於勞工之懲戒事由究竟可不可以適用第11條第5款？第11條第5款與第12條之間之分類基準為何？第11條第5款之內容何指？亦為有爭論之問題。 對於第11條採列舉解僱理由之立法方式，故對於解僱理由應如何解釋，即關係我國解僱法制之定位為何，是否能增加事前可預測度？是否能統一解釋標準，而能遏止違法之解僱行為？面對解僱事由形形色色，且職業類型更趨複雜之今日，應採取什麼方法，方能得知雇主之解僱動機非出於不法排除特定勞工？又應依何種之原則，才能合理的審度評斷該解僱是否合法？目前之解僱事由是否能涵括現實發生之解僱？該制度又造成何種影響？而解僱事由之解釋是否統一？存在有什麼樣的問題？這些都是本文欲檢討之問題 故本文之研究目的乃針對於勞基法第11條之解僱理由之分析，除了以前4款之經濟性解僱為主外，亦對第5款之性質與適用另為分析。本文首先以我國勞基法公佈實施後二十多年來之判決作為基礎，分析歸納出我國實務目前看法以及問題所在。再介紹德、法、日三國之解僱法制，參考外國解僱法制，試圖於現存之紛陳見解中，找出解釋解僱理由之方式以及實務之操作方式，以提高判決之可預測性，提供未來修法上或司法實務上之參考。